MBTI를 채용에 활용해도 될까? 꼭 확인해야 할 주의점들
채용 과정에서 지원자의 성격 유형을 파악하기 위해 MBTI 검사를 활용하는 사례가 늘고 있습니다. 하지만 MBTI는 본래 심리검사이자 자기이해를 돕기 위한 도구로 개발되었기 때문에 인사 선발에 그대로 적용하기에는 여러 가지 한계와 부작용이 존재합니다. 이번 글에서는 채용 시 MBTI를 사용할 때 주의해야 할 점과 그 대안을 자세히 안내드리겠습니다.
MBTI는 성격이 아닌 ‘선호도’를 측정하는 도구입니다
MBTI는 사람의 성격이나 역량을 판단하는 검사가 아니라 개인이 선호하는 정보 처리 방식과 의사결정 스타일을 알아보는 데 중점을 둔 심리 유형 검사입니다. 따라서 지원자의 업무 적합성을 판단하거나 성과를 예측하는 데 과도하게 의존하는 것은 위험할 수 있습니다.
채용 시 MBTI 활용은 법적 이슈가 될 가능성이 있습니다
국내외 일부 국가에서는 채용 과정에서 성격검사를 요구하는 것이 차별로 해석될 수 있습니다. 특히 MBTI 결과를 이유로 불합격 처리할 경우 법적 분쟁으로 이어질 소지가 있으니 매우 신중해야 합니다. 채용 공정성을 해치지 않도록 활용 여부를 재검토하는 것이 중요합니다.
동일 유형이라도 사람마다 역량과 태도는 다릅니다
같은 MBTI 유형이라고 해서 업무 수행 방식이나 성과가 동일하지는 않습니다. 개인의 경험, 역량, 가치관 등에 따라 전혀 다른 모습이 나타나기 때문에 단순히 유형만으로 사람을 평가하는 것은 부적절합니다.
MBTI를 참고하더라도 면접 등 종합적인 평가가 필요합니다
지원자의 성향을 참고용으로만 활용하고, 반드시 면접이나 과제 평가 등 다양한 채널을 통해 종합적으로 평가해야 합니다. 특히 실제 업무 상황에 대한 대처 능력이나 팀워크는 MBTI로는 확인할 수 없습니다.
평가 항목 MBTI로 파악 가능 여부
| 기본 성향 및 선호도 | 가능 |
| 업무 능력 | 불가능 |
| 대인 관계 기술 | 불충분 |
| 문제 해결 능력 | 불가능 |
MBTI 외 대안적 심리도구와 활용 방안도 고려해야 합니다
MBTI 대신 과학적 타당도가 입증된 심리도구(HPI, DISC 등)를 참고하거나, 상황면접(SI), 역량 중심 평가(Competency-based Interview) 등 실제 역량을 직접 평가할 수 있는 방식을 병행하는 것이 바람직합니다. 이를 통해 지원자에 대한 보다 객관적이고 공정한 평가가 가능합니다.
MBTI를 채용이 아닌 팀 빌딩에 활용하는 것이 적합합니다
MBTI는 채용보다는 팀 내 커뮤니케이션 스타일을 이해하거나 갈등 관리, 리더십 개발 등에 활용할 때 효과적입니다. 채용 시에는 참고만 하고, 실제 선발은 역량 평가 중심으로 이뤄지도록 설계하는 것이 중요합니다.
활용 목적 MBTI 적합도
| 채용 선발 | 낮음 |
| 자기이해 및 개발 | 높음 |
| 팀워크 증진 및 갈등관리 | 높음 |
전문가와 협력해 공정한 채용 프로세스를 구축하세요
기업 내부에서 MBTI나 유사 심리검사를 활용하려면 반드시 심리 전문가나 HR 컨설턴트와 협력해 공정한 채용 설계를 해야 합니다. 잘못된 활용은 조직 이미지와 공정성을 해칠 수 있다는 점을 기억하세요.
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